RESUMO Objetivos: Este artigo analisa a transição de carreira de profissionais de meia-idade, segundo três fatores: transição de identidade, condutores de transição e recursos desencadeados em transição. Desígnio/metodologia/abordagem: Pesquisa qualitativa, desenvolvida à partir de entrevistas semiestruturadas com profissionais entre 35 e 54 anos de idade. A análise de conteúdo foi utilizada nas categorias de avaliação e na definição das categorias de entrevista. Resultados: Demonstrou-se a construção, em parte dos entrevistados, de expectativas que alternavam a realização de um sonho, com ciclos de angústia, especialmente para os aspectos financeiros envolvidos. Os fatores subjetivos do processo de transição apareceram nas entrevistas, tanto pelo embate entre a busca da satisfação pessoal na nova carreira e o fluxo de segurança da anterior, quanto pelo complexo equilíbrio entre a vida pessoal e profissional durante a transição. Limitações/implicações de pesquisa: A amostragem não apresenta fundamentação matemática ou estatística, impedindo a generalização dos seus resultados. Recomenda-se um estudo quantitativo para compreender como ocorre a transição em profissionais de meia-idade, analisando um grande número de respondentes. Implicações práticas: Para profissionais da meia-idade, este estudo sugere a necessidade do planejamento na fase de transição de carreira e a assimilação da lógica da autogestão como dinâmica definitiva de carreira. Implicações sociais: Empresas devem reconhecer o impacto da transição de carreira na retenção dos profissionais. Originalidade/valor: Este artigo contribui na elucidação dos principais impulsionadores e recursos disponíveis para a transição de carreira de profissionais de meia-idade.

ABSTRACT Purpose: This article analyzes the career transition of middle-aged professionals, according to three factors: identity transition, transition drivers and resources triggered in transition. Design/methodology/approach: Qualitative research, developed from semi-structured interviews with professionals between 35 and 54 years old. Content analysis was used in the evaluation categories and in the definition of the interview categories. Findings: It was demonstrated, in part by the interviewees, the construction of expectations that alternated the accomplishment of a dream, with cycles of anguish, especially for the financial aspects involved. The subjective factors of the transition process appeared in the interviews, both due to the conflict between the search for personal satisfaction in the new career and the safety flow of the previous one, as well as the complex balance between personal and professional life during the transition. Research limitations/implications: The sampling has no mathematical or statistical basis, preventing the generalization of its results. A quantitative study is recommended to understand how the transition occurs in middle-aged professionals, analyzing a large number of respondents. Practical implications: For middle-aged professionals, this study suggests the need for planning in the career transition phase and the assimilation of the self-management logic as a definitive career dynamic. Social implications: Companies must recognize the impact of career transitions on retaining professionals. Originality/value : This article contributes on the elucidation of the main drivers and resources available for the career transition of middle-aged professionals.

Resumo O estudo apresentado neste artigo teve como objetivo analisar a racionalidade das decisões tomadas por professores universitários, em sua transição de outras profissões para a carreira docente. Foram analisados 357 respondentes, que consideram ter mudado de profissão na época em que decidiram seguir a carreira de docentes de nível superior. Quatro hipóteses foram avaliadas, relacionando a influência da profissão anterior, dos impulsionadores da transição, dos atributos da transição e dos recursos acionados pelo indivíduo sobre a racionalidade de suas decisões. Os resultados mostraram que os atributos e os recursos influenciam tanto as decisões racionais como as que extrapolam a racionalidade; a menor carga de trabalho na profissão atual permite que a pessoa identifique mais positivamente os atributos da transição que viveu; a percepção da incerteza na profissão anterior leva a decisões mais emocionais e mais sujeitas a variações contextuais. De forma geral, embora os estudos atuais considerem fortemente a emoção no processo decisório, para evitar frustrações futuras, é importante equilibrar a racionalidade e a subjetividade nas decisões de carreira.

Abstract This article presents a study analyzing the rationality of the decisions made by university professors in their transition from other professions to the teaching career. The study analyzed 357 respondents who understand to have changed professions when deciding to pursue a career as a higher education professor. Four hypotheses were evaluated, establishing links among the influence of the previous profession, the transition drivers, the attributes of the transition, and the resources triggered by the individual on the rationality of their decisions. The results showed that attributes and resources influence rational decisions and choices that extrapolate rationality. Also, the lower workload in the current profession allows the person to identify more positively the attributes of the experienced transition. Finally, the perception of uncertainty in the previous profession leads to more emotional decisions and are more influenced by variations in the context. Overall, while current studies strongly consider emotion in the decision-making process, the findings point out that balancing rationality and subjectivity is important to reduce future frustration in career decisions.

Resumen El estudio presentado en este artículo tuvo como objetivo analizar la racionalidad de las decisiones tomadas por profesores universitarios, en su transición de otras profesiones a la carrera docente. Se analizaron 357 encuestados, que consideraron haber cambiado de profesión en la época en que decidieron seguir la carrera de docentes de nivel superior. Se evaluaron cuatro hipótesis relacionando la influencia de la profesión anterior, de los impulsores de la transición, de los atributos de la transición y de los recursos accionados por el individuo sobre la racionalidad de sus decisiones. Los resultados mostraron que los atributos y los recursos influencian tanto las decisiones racionales como las que van más allá de la racionalidad; la menor carga de trabajo en la profesión actual permite que la persona identifique más positivamente los atributos de la transición que ha vivido; la percepción de la incertidumbre en la profesión anterior lleva a decisiones más emocionales y más condicionadas a variaciones contextuales. En general, aunque los estudios actuales consideren fuertemente la emoción en el proceso decisorio, para evitar frustraciones futuras es importante equilibrar la racionalidad y la subjetividad en las decisiones de carrera.

Resumo Beneficiando cerca de 14 milhões de famílias brasileiras, o Programa Bolsa Família (PBF) é um dos mais importantes programas brasileiros de transferência condicionada de renda dos últimos anos. A investigação dos impactos do PBF, no mercado de trabalho formal dos 5.570 municípios brasileiros, no período de 2004 a 2013, constitui o principal objetivo deste artigo. Usando dados totais de cada um dos municípios da União, obtidos no Cadastro Único do Ministério do Desenvolvimento Social (MDS) e no Cadastro Central de Empresas do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), métodos de estimação dos mínimos quadrados ordinários (MQO), modelos de dados em painel e modelos dinâmicos, testam-se as hipóteses da associação do benefício do PBF com a quantidade de pessoal ocupado assalariado formal e com o total dos salários e de outras remunerações. Nos três modelos utilizados, os resultados indicam associação positiva para as duas hipóteses testadas.

Abstract The Bolsa Família Program (PBF) benefits 14 million Brazilian families, and is one of the most important conditional cash transfer programs in Brazil in recent years. This articles investigates the impacts of the PBF in the formal labor market of the 5,570 Brazilian municipalities, from 2004 to 2013. The research used data from all Brazilian municipalities retrieved from the Cadastro Único (database of low-income families) of the Ministry of Social Development (MDS) and the Cadastro Central de Empresas (database of corporations) of the Brazilian Institute of Geography and Statistics (IBGE). The study adopted methods to estimate the ordinary least squares (OLS), and used panel data models as well as the dynamic models of Arellano and Bond (1991) in order to test hypotheses related to the association among the benefits from PBF, formal employment, and the total of salaries and other remunerations payed. The results indicate a positive association for the two hypotheses tested, in all three models applied.

Resumen Al beneficiar a cerca de 14 millones de familias brasileñas, el Programa Bolsa Familia (PBF) es uno de los más importantes programas brasileños de transferencia monetaria condicionada de los últimos años. La investigación de los impactos del PBF, en el mercado de trabajo formal de los 5.570 municipios brasileños, en el período de 2004 a 2013, constituye el principal objetivo de este artículo. Con datos totales de cada uno de los municipios de la República, obtenidos del Registro Único del Ministerio de Desarrollo Social (MDS) y del Registro Central de Empresas del Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE), métodos de estimación de los mínimos cuadrados ordinarios (MCO), modelos de datos en panel y modelos dinámicos de Arellano y Bond (1991), se prueban las hipótesis de la asociación del beneficio del PBF con la cantidad de personal ocupado asalariado formal y con el total de los salarios y de otras remuneraciones. En los tres modelos utilizados, los resultados indican una asociación positiva para las dos hipótesis probadas.

Resumo Objetivo: Analisar associações entre âncoras de carreira e valores dos jovens profissionais da geração Y, sob a perspectiva dos conceitos de carreira. Metodologia: A exploração do objetivo proposto foi realizada por meio de uma pesquisa quantitativa com 189 formandos do curso de Administração de uma universidade comunitária católica da cidade de São Paulo. Para a identificação da âncora de carreira dos respondentes, utilizou-se o instrumento de Schein (1990) e, para os valores, o de Schwartz (1994). Técnicas estatísticas foram empreendidas para explorar as associações entre as âncoras e os tipos motivacionais dos entrevistados. Resultados: Destaca-se a constatação de associações estatísticas entre âncoras e valores analisados. É importante ressaltar também que, apesar da predominância da incidência da âncora Estilo de Vida, na divisão dos conglomerados, essa âncora foi característica predominante na diferenciação do conglomerado menor de respondentes, o das novas carreiras. Já a âncora Gerência Geral, que é a de menor incidência, é a característica predominante na caracterização do conglomerado maior, o das carreiras organizacionais. Além da âncora Estilo de Vida, o valor Hedonismo foi predominante entre os respondentes. Contribuições: Foi constatada a necessidade de considerar que a geração Y apresenta características geracionais que impulsionam a gestão de pessoas a propor estruturas de trabalho que proporcionem atividades que gerem aprendizado, prazer, autorrealização e conciliação entre vida pessoal e trabalho.

Abstract Purpose: To analyze the relationships between career anchors and young Generation Y professionals’ values, from the career concept perspective. Design/methodology/approach: Research concerning the proposed objective was carried out through quantitative research involving 189 Business Administration majors from a Catholic university in São Paulo, Brazil. We used two instruments to identify the career anchors and values of respondents: Schein (1990) and Schwartz (1994), respectively. We used statistical techniques to explore the relationships between career anchors and values. Findings: Among the results, mention should be made to the statistical relationships found between analyzed career anchors and values. It is also important to stress that, although the Lifestyle career anchor was predominantly present in the conglomerate division, this anchor was the predominant characteristic in the differentiation of the smaller group of respondents, the new career group. The General Management Career Anchor, which presents a lower incidence, is the predominant characteristic of the larger group, referring to organizational careers. As well as the Lifestyle career anchor, the Hedonism value was predominant among respondents. Originality/value: The need to consider the following was found: Generation Y presents generational characteristics that drive people management to propose work structures that offer activities to generate learning, pleasure, self-fulfillment and conciliation between work and personal life.

Observada na distância do tempo, a implantação do SUS enfrenta descompassos gerenciais. Primeiro, as pressões, sempre maiores, por reforma do Estado que minimalize custos afetam a proposta de atendimento universal do sistema. Depois, a difícil convivência entre o princípio da descentralização com o conceito de rede, aqui entendida não só como ligação entre esferas diferenciadas de gestão, mas o modo pelo qual o acesso a um direito é exercido em rede, desde o planejamento. Por outro lado, decisões operacionais sobre a saúde foram descentralizadas, mas o repasse das verbas para efetivar tais decisões não foi. No aspecto administrativo, a descentralização da gestão de saúde sofreu solução de continuidade com a edição da Norma Operacional de Assistência à Saúde 01/2001. No aspecto gerencial, a implantação do conceito de rede, a arma mais eficiente para enfrentar a verticalização de estruturas decisórias, enfrenta "gargalos" operacionais e financeiros que impedem os diferentes atores das diferentes organizações de falarem a mesma "linguagem", o meio mais eficaz para gerar "vínculos" interorganizacionais. Porém, a efetiva interação de linguagens só será obtida no processo de construção de pactos de gestão.

Over time, the implementation of Brazil's National Health System (SUS) has encountered management problems. Initially, steadily rising pressures calling for State reform and trimmer costs affect the universal healthcare that is the purpose of this system. Conflicts then flare up between the decentralization principle and the network concept, viewed here as not merely links among different spheres of management, but rather the model through which access to a right is exercised through a network. Operating decisions on healthcare have been decentralized, while the budget transfers underwriting these decisions remain unchanged. From the civil service standpoint, the decentralization of healthcare management was halted by the issue of the Operational Healthcare Directive in January 2001. From the management standpoint, the introduction of the network concept - which is the most effective weapon against verticalizing decision structures - must deal with operating and financial bottlenecks that prevent players in different organizations from speaking the same 'language', which is the most effective way of building up inter-organizational links. Effective interaction among these languages will be attained only through constructing management pacts.

Observada na distância do tempo, a implantação do SUS enfrenta descompassos gerenciais. Primeiro, as pressões, sempre maiores, por reforma do Estado que minimalize custos afetam a proposta de atendimento universal do sistema. Depois, a difícil convivência entre o princípio da descentralização com o conceito de rede, aqui entendida não só como ligação entre esferas diferenciadas de gestão, mas o modo pelo qual o acesso a um direito é exercido em rede, desde o planejamento. Por outro lado, decisões operacionais sobre a saúde foram descentralizadas, mas o repasse das verbas para efetivar tais decisões não foi. No aspecto administrativo, a descentralização da gestão de saúde sofreu solução de continuidade com a edição da Norma Operacional de Assistência à Saúde 01/2001. No aspecto gerencial, a implantação do conceito de rede, a arma mais eficiente para enfrentar a verticalização de estruturas decisórias, enfrenta "gargalos" operacionais e financeiros que impedem os diferentes atores das diferentes organizações de falarem a mesma "linguagem", o meio mais eficaz para gerar "vínculos" interorganizacionais. Porém, a efetiva interação de linguagens só será obtida no processo de construção de pactos de gestão.

Over time, the implementation of Brazil's National Health System (SUS) has encountered management problems. Initially, steadily rising pressures calling for State reform and trimmer costs affect the universal healthcare that is the purpose of this system. Conflicts then flare up between the decentralization principle and the network concept, viewed here as not merely links among different spheres of management, but rather the model through which access to a right is exercised through a network. Operating decisions on healthcare have been decentralized, while the budget transfers underwriting these decisions remain unchanged. From the civil service standpoint, the decentralization of healthcare management was halted by the issue of the Operational Healthcare Directive in January 2001. From the management standpoint, the introduction of the network concept - which is the most effective weapon against verticalizing decision structures - must deal with operating and financial bottlenecks that prevent players in different organizations from speaking the same 'language', which is the most effective way of building up inter-organizational links. Effective interaction among these languages will be attained only through constructing management pacts.